language
03.04.2023

Как выстроить эффективный Центр компетенций Anaplan

В контексте постоянных изменений рынка и цепочек поставок, когда скорость и стоимость внедрения изменений в бизнес-процессы и IT-решения влияет на конкурентоспособность, а порой и на жизнеспособность бизнеса, повышается значимость внутреннего Центра Компетенций организации (Центр Экспертизы, ЦК, ЦЭК, Center of Excellence, CoE). Его главная цель – продвинуть внутри компании возможности платформы интегрированного планирования Anaplan, чтобы использовать ее максимум для повышения эффективности бизнес-процессов и решения стратегических задач.

Что такое Центр компетенций Anaplan? Это команда экспертов, обеспечивающих эффективность и результативность процессов интегрированного планирования на базе Anaplan, развитие платформы в соответствии с потребностями бизнеса, сохранение и преумножение знаний в организации.

Модель работы Центра компетенций Anaplan

Построение Центра Компетенций в организации начинается с принятия концептуального решения о модели поддержки:

  • Минимальное вовлечение Центра Компетенций: Поддержка пользователей, развитие существующего и создание нового функционала отдаётся на аутсорсинг. Внутренний Центр Компетенций определяет стратегию развития и формулирует бизнес-задачи;
  • Умеренно автономный Центр Компетенций: развитие и поддержка функционала осуществляется силами внутреннего Центра Компетенций. К созданию нового функционала привлекаются внешние консультанты;
  • Максимально автономный Центр Компетенций: развитие и поддержка существующего и создание нового функционала осуществляется силами внутреннего Центра Компетенций. 

Роли участников Центра компетенций

Для эффективного функционирования Центра Компетенций и реализации всех его преимуществ выделяют следующие роли и обязанности:

  • Спонсор / Владелец процесса – определяет ключевые направления развития процесса в соответствии с бизнес-стратегией;
  • Руководитель Центра Компетенций – координирует деятельность Центра Компетенций для удовлетворения потребностей и реализации стратегических инициатив бизнеса;
  • Внутренний консультант / Моделер Anaplan – прорабатывает и внедряет решения и лучшие практики для развития платформы;
  • Амбассадор – своим примером заряжает окружающих на использование и развитие IT-решения;
  • Бизнес-эксперт – выявляет возможности развития бизнес-процессов для использования полного потенциала платформы.

Комбинация этих ролей в виде распределения по должностям и отделам зависит от организационной структуры и культуры организации – универсального решения, подходящего всем компаниям без исключения, не существует. 

Запуск Центра компетенций Anaplan с нуля – что учесть

Алгоритм построения Центра Компетенций состоит из ряда обязательных последовательных шагов:

  1. Принятие решения о модели работы Центра Компетенций (минимальное вовлечение ЦК, умеренно автономный ЦК, максимально автономный ЦК);
  2. Определение ролей, задач, зон ответственности и схемы взаимодействия между Центром Компетенций и смежными командами (бизнес, ИТ, интеграторы и т.п.);
  3. Определение участников Центра Компетенций и высвобождение у них времени в соответствии с принятым решением по модели работы;
  4. Ознакомление Центра Компетенций с описанием их ролей, задач, схемами работы и взаимодействия между командами;
  5. Обучение Anaplan. Возможно как самостоятельное прохождение online-тренингов L1/L2, так и прохождение обучающих программ с живым тренером у сертифицированных партнёров Anaplan;
  6. Практика на собственных моделях;
  7. Проведение аудита знаний;
  8. Обучение по итогам аудита.

При создании Центра Компетенций в рамках запуска платформы его участники должны быть определены до старта проекта, чтобы дать им возможность с самого начала погрузиться в нюансы автоматизируемых процессов и особенности Anaplan на практике.

В ходе проекта рекомендуется проводить регулярный архитектурный контроль результатов практической работы Центра Компетенций с помощью архитекторов Anaplan, ведущих проект. По его итогам важно провести работу над ошибками и понять, нужно ли дополнительное обучение команды в зависимости от выбранной модели поддержки и развития системы. 

Факторы успеха Центра компетенций Anaplan

  • Поддержка со стороны руководства;
  • Правильные люди. Совсем не обязательно номинировать самого опытного сотрудника, важнее обладание рядом основополагающих soft skills;
  • Выделенное время. Как показывает практика, при совмещении бизнес-задач и задач Центра Компетенций сотрудники часто вынуждены тратить большую часть времени на решение срочных операционных вопросов, что отодвигает развитие процессов и систем на второй план. Поэтому для эффективной работы бизнес-эксперту и внутреннему консультанту важно выделять на стратегические вопросы не менее 50% времени, а в идеале – все 100%. Воспринимать это нужно не как дополнительные затраты и headcount, а как инвестиции в будущее организации;
  • Программа мотивации и удержания. Найти и обучить замену ушедшему специалисту занимает в среднем 6-8 месяцев с постепенным ростом эффективности сотрудника. На это время большая часть инициатив по развитию процессов и платформы замораживается, организация не может быстро реагировать на изменения, что в ситуации глобальной экономической нестабильности так или иначе имеет негативные последствия для бизнеса. Кроме того, с уходом специалистов, стоявших у истоков проекта по автоматизации, компания теряет ряд предметных знаний, и эта потеря зачастую невосполнима.

Что работает, что не работает: примеры из практики

Рассмотрим несколько примеров работы Центра Компетенций Anaplan из реальной жизни:

  • Международная FMCG компания в момент запуска проекта по автоматизации приняла решение о создании собственного Центра Компетенций для поддержания и развития функционала Anaplan. В команду вошли сотрудники, прошедшие весь проект от начала и до конца, благодаря чему привлечения сторонних консультантов после завершения проекта не потребовалось. Со временем Центр Компетенций, изначально сформировавшийся в одной стране, начал поддерживать бизнес-юниты по всему миру, значительно сократив сроки и стоимость внедрения изменений в других странах.
  • Крупный FMCG производитель номинировал на участие в проекте недавно присоединившегося к компании бизнес-эксперта, при этом сохранил за ним ряд операционных задач, не учитывая кривую обучения и простой факт, что любому человеку независимо от опыта требуется время на адаптацию на новой позиции. В режиме нехватки времени сотрудник приоритезировал операционные задачи, что привело к некачественной и несвоевременной подготовке мастер-данных и срыву запуска многомиллионного проекта. Для исправления ситуации в команду был включён дополнительный бизнес-эксперт, период интенсивной поддержки силами привлечённых консультантов продлили еще на два месяца. В итоге проект был запущен, но со значительным отклонением от заявленных сроков и бюджета. Из-за недостаточной вовлеченности в проект Центр Компетенций не смог приобрести необходимые для самостоятельной работы навыки, и компания вынуждена постоянно привлекать сторонних консультантов для поддержки и развития Anaplan.
  • FMCG компания на старте проекта сделала всё правильно – выделила и обучила людей, которые прошли весь проект от начала и до конца, но не подумала о долгосрочной схеме мотивации и удержания команды. В результате через 3-6 месяцев после окончания проекта из компании ушли сразу несколько экспертов, которые благодаря приобретённым знаниям стали очень востребованными на рынке. Ввиду отсутствия мотивации и фокуса на задачах Центра Компетенций у их преемников передача знаний была сделана формально, и сейчас в компании практически не осталось экспертизы, позволяющей самостоятельно поддерживать и развивать решение.

В заключение хочется сказать, что зрелый Центр Компетенций Anaplan может практически автономно поддерживать и развивать платформу и процессы, значительно сокращая сроки и стоимость внедрения изменений, тем самым помогая компании оперативно реагировать на постоянные изменения рынка и бизнеса. Но для того, чтобы получить эти дивиденды, надо сделать долгосрочную инвестицию в команду, которая со временем окупится. Если же компания не готова инвестировать в развитие и сохранение собственного Центра Компетенций, то важно решить это до входа в проект, реалистично оценив его сроки и стоимость.

Автор – старший эксперт по управлению цепочками поставок, в прошлом руководитель по совершенствованию процессов в крупной производственной компании.

Больше новостей:

Укрупнить нельзя детализировать. Где ставим запятую?
Укрупнить нельзя детализировать. Где ставим запятую?
11.03.2024
Читать
Прогнозирование продаж на LogForum Supply Chain Central Asia 2022
Прогнозирование продаж на LogForum Supply Chain Central ...
22.06.2022
Читать

КАК С НАМИ СВЯЗАТЬСЯ

Присоединяйтесь к нам в LinkedIn

    ЕСТЬ ВОПРОС?

    Да, у меня есть вопрос!

    Имя
    Фамилия
    Страна
    Компания
    Позиция
    Email
    Телефон
    Было бы интересно узнать больше о следующем:

      НАПИСАТЬ НАМ

      Имя
      Фамилия
      Компания
      Телефон
      e-mail
      комментарий

        ЗАПРОСИТЬ ДЕМО

        Хотелось бы посмотреть демо

        Имя
        Фамилия
        Страна
        Компания
        Индустрия
        Позиция
        Email
        Мне было бы интересно пообщаться и увидеть быструю демонстрацию: